Die neuen Arbeitswelten des digitalen Zeitalters


Wie ändern sich die Arbeitsmärkte der Zukunft durch Digitalisierung? Diese und damit eng verbunden Fragen nach Fachkräftemangel, demographischer Entwicklung und Qualifizierung erläuterte der Arbeitsmarkt-Experte Eric Thode, Director des Programms „Arbeit neu Denken“ der Bertelsmann-Stiftung in seiner Keynote. In der anschließenden Diskussion mit der Personalreferentin Antonia Stilgenbauer von Wayss&Freytag und dem Arbeitspsychologen Tim Vahle-Hinz von der Humboldt-Universität kamen auch Themen wie Arbeitnehmer-Motivation und Stressfaktoren durch digitale Arbeit zur Sprache.

So blickte Eric Thode als Volkswirt quasi aus der Helikopter-Ansicht auf die Entwicklungen des Arbeitsmarktes der Bauwirtschaft in den vergangenen Jahren und stellte fest, dass sich der Fachkräftemangel besonders in der Bauwirtschaft manifestiere. Von den von der Bundesagentur für Arbeit gelisteten 61 „Mangelberufen“ entfallen fast die Hälfte auf die Wirtschaftszweige Bauen und IT – mithin also seien genau die Berufsbilder besonders gefragt, die die Bauwirtschaft aktuell besonders benötige. Dieser Mangel an Fachkräften und gut ausgebildeten sei aktuell konjunkturell bedingt, gravierender jedoch werde der Mangel in naher Zukunft aufgrund demographischer Alterungs-Entwicklungen sein. Und auch hier werde die Bauwirtschaft nahezu genauso gravierend betroffen sein, wie es für die Pflegeberufe vorhergesagt werde. Könnte hier Digitalisierung der rettende Anker sein? Letztlich ergeben sowohl die Erkenntnisse aus vergangenen, ähnlich gravierenden Umbrüchen, wie etwa der Elektrifizierung, dass sich grundlegende Änderungen der Arbeit ergeben, die Arbeit selbst jedoch nicht ausgehen werde. Besonders gelte dies für Tätigkeiten, die sich eher nicht automatisieren lassen und einen hohen Grad an personeller Interaktion benötigten. Für die Betriebe der kleinteiligen hiesigen Bauwirtschaft lassen sich so insgesamt Rückschlüsse ziehen, wie etwa jener, wonach sich durch Digitalisierung weitere und fortwährende Qualifzierungsnotwendigkeiten ergeben und dies die Branche organisieren müsse. Verbundlösungen, wie es sie beispielswiese mit der Ausbildungsabgabe schon erfolgreich gibt, könnten auch bei der digitalen Transformation helfen. Auch seien die Verbände und Sozialpartner der Branche gefordert, Lösungen zu entwickeln.
Wie sehr sich die Arbeitswelt in kurzer Zeit gewandelt hat, darüber berichtete Antonia Stilgenbauer, Personalreferentin bei der Wayss & Fraytag Ingenieurbau AG. Dort galt es zunächst, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass die Zeiten, in denen man „aus dem Vollen schöpfen“ konnte, vorbei seien und neue Formen der Rekrutierung und Mitarbeitergewinnung entwickelt werden müssten. Besonders der jüngeren Generationen müssten heute mehr und andere Angebote, etwa zur Work-Life-Balance, gemacht werden.

Ob die neuen digitalen Arbeitswelten auch neue Gesundheitsrisiken bergen, müssen man weiter untersuchen, sagte Tim Vahle-Hinz, der als Arbeitspsychologe an der Humboldt-Universität lehrt und forscht. Er konnte unter anderem davon berichten, dass anders als von manchen Unternehmen gemeint, die private Handynutzung am Arbeitsplatz durchaus positive Effekte auf die Arbeitsproduktivität haben kann. Etwa dann, wenn der Arbeitnehmer das Handy nutzt, um eine Mikropause einzulegen. „Der zeitverzögerte Effekt, den wir dann messen konnten, war positiv“, so Vahle-Hinz. Sofort positive Effekte gab es unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, hier half die großzügige Nutzungsregel sofort, höhere Zufriedenheitswerte bei den Mitarbeitern zu messen. Es gelte somit für Unternehmen, dem Arbeitnehmer gewisse Selbstregulierungsmöglichkeiten zu lassen und nicht zu pauschale restriktive Regeln zu setzen.

Dass dies gar nicht so einfach ist und ein mehr an Flexibilität auch „erlernt“ werden muss, berichtete Antonie Stilgenbauer aus ihrem Unternehmen, das in einer Abteilung die Vertrauensarbeitszeit getestet hatte. „Wir haben festgestellt, dass am Anfang die Hemmungen sehr groß waren“ und es eine lange Zeit dauerte, bis die Mitarbeiter diese große Flexibilität angenommen haben. Dabei konnte sie beobachten, dass jüngere Mitarbeiter, die diese Form der Flexibilität etwa aus der Hochschule kannten, sich deutlich schneller in dieses Arbeitszeitmodell einfinden konnten. „Uns hat es gezeigt, dass dieses Modell deutlich besser und produktiver war, als das klassische Modell mit Gleitzeit“, so Antonia Stilgenbauer.


30.10.18
 

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